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¿Los bonos, canastas navideñas, vales, gifcards que otorga el empleador se deben considerar parte del salario?

¿Los bonos, canastas navideñas, vales, gifcards que otorga el empleador se deben considerar parte del salario?

En relación a la regulación de derechos adquiridos la Ley 516 “LEY DE DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS”, establece que son «Derechos Laborales Adquiridos”, el conjunto de beneficios, facultades, normas tutelares y disposiciones similares que se encuentran establecidas a favor de los trabajadores en los siguiente instrumentos:

  • 1. La Constitución Política
  • 2. La legislación laboral
  • 3. Los convenios internacionales del trabajo
  • 4. Los reglamentos ministeriales o decretos
  • 5. Los convenios colectivos y
  • 6. Los acuerdos bilaterales suscritos entre empleadores y empleados.

En este sentido todos los derechos establecidos para los trabajadores, al tenor de lo indicado anteriormente, serán considerados como derechos laborales adquiridos, por sus beneficiarios e incorporados por ende, a sus convenios colectivos o contratos individuales de trabajo o relación jurídica laboral, únicamente si se encuentran en algunos de los instrumentos enunciados anteriormente.

Por lo tanto, si en la relación laboral estamos frente a un beneficio adicional que otorga el empleador y además no se encuentra debidamente amparado en un convenio colectivo o contrato individual de trabajo o acuerdo bilateral suscrito por las partes de la relación jurídica laboral, no se subsume como un Derecho Adquirido, vinculante y exigible frente al empleador.

Es importante indicar que los bonos, canastas navideñas, vales, giftcard o fichas que otorga el empleador al trabajador se debe considerar pagar del salario, ya que el Art. 81 del Código del Trabajo conceptualiza el salario así: “…Se considera salario la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud del contrato de trabajo o relación laboral…” y en el Art. 85 del Código del Trabajo el legislador estableció los conceptos de salario ordinario y extraordinario, así: “…Salario ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras…” y en el Art. 86 del Código del Trabajo se reguló que: “…El salario se pagará en moneda de curso legal…/…En ningún caso podrá efectuarse el pago con mercaderías, vales, fichas u otros signos representantes con que se pretenda sustituir la moneda…”.

Conforme lo expuesto tenemos que el código del trabajo, al conceptualizar el salario ordinario, indica que están comprendidos en él, el salario básico, incentivos y comisiones, sin indicar que existe un salario en especie y por ende no procede considere considera estas especies como parte del salario (salvo excepciones como el trabajo doméstico) ya que el legislador laboral Nicaragüense expresamente establece que el salario se debe de pagar en moneda de curso legal.